Meester Ludo Vermeulen is advocaat sociaal recht bij Mploy en auteur van het boek Discriminatie in arbeidsrelaties 2.0. Hij wordt regelmatig geraadpleegd over verplichte vaccinatie en gaat voor Nursing Vlaanderen in op de rechten en plichten van verpleegkundige indien de verplichte vaccinatie ingevoerd wordt.
Tekst: Arianne Van Doninck
1 De hamvraag: kan de overheid het covid-19 vaccin verplichten voor verpleegkundigen?
‘Ja. Onze wetgeving laat de overheid al lang toe om vaccinaties te verplichten in een bepaalde context, zoals de volksgezondheid of het algemeen belang. Denk maar aan het poliovaccin, of de huidige vaccinatieplicht voor hepatitis B voor alle zorgprofessionals. Een verplicht covid-19 vaccin kan mee onder deze wet vallen. De regering moet dan bij KB het kader bepalen hoe dit concreet wordt uitgerold, een werkgever kan dit niet zelf zomaar verplichten.’
2 Hoe lang kan dit duren?
‘Ik ben altijd verbaasd wanneer ik hoor dat de implementatie maanden kan duren. De regelgeving rond hepatitis B zou quasi gekopieerd kunnen worden. Dat is geen rocket science.’
3 Voorlopig gaan we in België nog voor sensibilisering. Wanneer zie je een kantelpunt om tot verplichting over te gaan?
‘Dat is koffiedik kijken. De overheid bestudeert de vaccinatieplicht als een plan B. De vaccinatiecampagne is z’n momentum verloren en we weten dat een groot aantal van de mensen die vandaag nog niet gevaccineerd zijn, ook niet van plan zijn om dat te doen.
Bij de recente overlijdens in woonzorgcentra benadrukken verschillende instanties en organisaties dat ze de vaccinatieplicht liever gisteren dan morgen ingevoerd willen zien. Het is ook bewezen dat besmettingen en ziekenhuisopnames nu vooral aangewakkerd worden door niet-gevaccineerden.
Verschillende landen gaan nu over tot verplichte vaccinatie. Dit alles wijst er toch op dat plan B binnenkort wel eens plan A kan worden. Frankrijk heeft het vaccin onlangs voor zorgverleners verplicht, het zou me niet verbazen dat de volkswijsheid “als het regent in Parijs, dan druppelt het in Brussel” onze regelgeving een zetje geeft.
De ziekenhuisdirecteurs die ik spreek, vinden het alvast een evidentie dat het coronavaccin verplicht wordt. Het zou veel onduidelijkheid en juridische struikelblokken wegnemen.’
4 Over welke struikelblokken hebben we het dan precies?
‘Ik zie drie issues: privacy, discriminatie en de wet van ’96 over het welzijn van de werknemer op het werk (de ‘welzijnswet’). Vandaag mag een werkgever niet weten of zijn personeel gevaccineerd is tegen covid-19 omwille van de privacywetgeving. Een wet zoals die rond hepatitis B neemt de bezwaren rond privacy weg door de arbeidsarts te belasten met de controle hierop.
Een wet die het covid-vaccin verplicht, zou dezelfde strategie kunnen volgen en daarbij de contradictie voor de werkgever oplossen: die is namelijk onwetend over de vaccinatiestatus (privacy) maar tegelijk door de welzijnswet verplicht om risico’s te voorkomen en te bestrijden.
Vandaag ontbreekt het wetgevend kader en weet de werkgever niet wie van zijn werknemers meer risico loopt, waardoor hij geen tools heeft om een beleid te voeren.’
5 Welke rol speelt discriminatie, het 3de struikelblok?
‘Discriminatie werkt in twee richtingen: je mag mensen in gelijke situaties niet ongelijk behandelen, maar je mag ze in ongelijke situaties niet gelijk behandelen. Tenzij je voor het een of het ander een redelijke verantwoording hebt.
Zolang vaccinatie een keuze is, en een werkgever niet mag weten wat de vaccinatiestatus van z’n personeel is, kan hij geen gevolgen aan deze keuze verbinden. Hij moet dus iedereen gelijk behandelen en is door de welzijnswet verplicht een veilige werkomgeving te voorzien. Dat wil zeggen dat ook als 95% van het personeel gevaccineerd is, de coronamaatregelen gelden alsof niemand gevaccineerd is.’
6 Wat betekent dit concreet?
We blijven dan in een verhaal zitten van mondmaskers, afstand houden, ontsmetten, plexiglas, … en beperken zo de vrijheid van gevaccineerden terwijl daarvoor – naar mijn mening – geen redelijke verantwoording bestaat.
Hier zouden gevaccineerden een punt van kunnen maken. Net zoals vandaag bij een voetbalmatch een apart vak met aparte regels gemaakt wordt voor mensen zonder vaccin, zouden er ook specifieke regels op de werkvloer kunnen gelden.
Dat is vandaag nog niet aan de orde. Unia, het Interfederaal Gelijkekansencentrum, publiceerde een uitgebreid rapport over covid-vaccinatie en discriminatie op de werkvloer en adviseert tegen verplichte vaccinatie, maar ik vrees dat het tot rechtspraak zal moeten komen voor hier meer duidelijkheid over is.’
7 Wat als ik het covid -19 vaccin niet kan of wil nemen na het invoeren van de vaccinatieplicht?
‘Wie het vaccin niet wil nemen, zal weinig of geen argumenten kunnen bovenhalen. Het Europees recht en onze Belgische wetgeving laten toe dat de overheid in het kader van het algemeen belang de verplichting invoert.
Voor wie om medische redenen het vaccin niet kan nemen, zouden andere voorwaarden kunnen gelden, zoals aangepast werk, of een frequente negatieve PCR-test.
Alles hangt echter af van het precieze kader dat de wetgever schetst. Het zou ook kunnen dat deze mensen uit de boot vallen. Net zoals vandaag mensen die geen hepatitis-B-vaccin gekregen hebben, ook niet in de zorg kunnen werken.’
8 Wat kan mijn werkgever doen wanneer ik het vaccin toch weiger?
‘Als de wetgever de verplichting invoert en werkgevers verbiedt om werknemers in bepaalde functies of sectoren te werk te stellen zonder coronavaccin, dan heeft de werkgever geen keuze. Dit noemen we ‘le fait du prince’: de werkgever heeft zich aan de overheidsbeslissing te houden en heeft niet de keuze om zelf een ander beleid te voeren.
Dit geldt zowel voor bestaande arbeidsovereenkomsten als voor nieuwe aanwervingen. Er zal vermoedelijk wel een overgangsperiode voorzien worden waarin niet-gevaccineerden zich alsnog kunnen laten vaccineren, maar indien de verplichting niet gevolgd wordt, eindigt de arbeidsovereenkomst.’
9 Kan ik mijn ontslag in dat geval nog aanvechten?
‘Nee, meer nog, wanneer de wetgever geen andere omkaderende regels heeft toegevoegd aan de vaccinatieplicht, eindigt de arbeidsovereenkomst voor de niet-gevaccineerden door overmacht. In dat geval worden zij ontslagen zonder opzegtermijn of ontslagvergoeding en zijn zij onmiddellijk aangewezen op een werkloosheidsvergoeding.
En dan rijst de vraag of de vaccinweigeraar die werkloos is “wegens omstandigheden afhankelijk van zijn wil” wel het recht heeft op een uitkering. Ook dat zal weer de nodige discussie opleveren.’
Wil je dit verhaal op de voet volgen? En ook niets anders missen in jouw vakgebied? Neem dan vandaag nog een gratis online proefabonnement waarmee je echt alles op nursing.be kan lezen, ook de premium artikels en de Nursing Challenges. Het abonnement stopt vanzelf na een maand, je zit dus nergens aan vast en hoeft niets te betalen. Inschrijven doe je hier.
